sexta-feira, janeiro 18, 2008

CAMUS, MUSIL, GESTÃO DO CONHECIMENTO & CAPITAL HUMANO, MACEIÓ, LADY GAGA, ANNA LUISA TRAIANO & MUITO MAIS!!!




GESTÃO DO CONHECIMENTO – A gestão do conhecimento por meio da aprendizagem para a competência no contexto do complexo organizacional contemporâneo tem sido um dos grandes temas abordados na área acadêmica. Observa-se com isso que o tratamento desta temática leva a delinear questões atinentes à realidade contemporânea empresarial, chegando-se a perceber que um dos indicadores de desempenho empresarial, talvez o mais importante no atual contexto de mercado, é sua capacidade de atrair, desenvolver e reter talentos. Com a emergência tecnológica, a globalização da economia e o aumento da competitividade nos negócios, as organizações e as carreiras foram afetadas e possibilitaram a construção de uma nova realidade para a sociedade e as pessoas. O aumento da competição e a maior exigência de padrões elevados de qualificação e desempenho estão crescentes nos mais diversos setores e situações da vida, para que pessoas e organizações possam responder a essas novas condições com sucesso, é necessário que todos desenvolvam suas competências. A conscientização da necessidade em implementar um programa que possa desenvolver por meio da aprendizagem as competências exigidas, em sequência mapeá-las e colocá-las em prática, terá como recurso principal e uma maior participação desde o nível estratégico até o operacional, pois é um trabalho que visa resultados a médio e longo prazo. mPor esta razão, nas organizações contemporâneas, o conceito de competência como vantagem competitiva tem levado as mesmas a identificar novas oportunidades de negócios e a utilizar estrategicamente os ativos intelectuais. Tal situação se justifica tendo em vista a necessidade de qualificação e formação tanto dos funcionários como das empresas no mercado atual, em virtude da plena vigência da era da informação e conhecimento, requerendo a gestão de conhecimento pautada na aprendizagem para competências. Dessa forma, há que se buscar a compreensão do paradigma atual que norteia as organizações contemporâneas, ao se abordar acerca da gestão do conhecimento e analisar o perfil do profissional do conhecimento mediante o processo de aprendizagem para competência organizacional. Faz-se, portanto, necessário observar como se desenvolve a organização contemporânea a partir da gestão das pessoas mediante a era da informação e do conhecimento, tratando do conhecimento no contexto organizacional, bem como da gestão do conhecimento na organização contemporânea e procurando a partir da aprendizagem para a competência organizacional, traçar o perfil do profissional do conhecimento exigido pela organização contemporânea. Ao se delinear o processo da gestão do conhecimento por meio da aprendizagem para a competência organizacional, convem identificar de que forma o conhecimento e a sua gestão dentro do contexto da organização, traçando um perfil do profissional do conhecimento mediante o processo de aprendizagem para a competência organizacional, situando, portanto, o seu papel na organização contemporânea, atendendo a exigência do paradigma expresso no ordenamento da organização contemporânea, na busca por um modelo de gestão baseada em pessoas, recorrendo-se aos conceitos cuja propriedade é integrar o conjunto de políticas e práticas de gestão de pessoas, articulando a estratégia do negócio e a arquitetura organizacional à maneira de gerir pessoas, permitindo, assim, correlacionar de forma direta e concreta a contribuição de cada indivíduo ao desenvolvimento e ao sucesso da empresa ou negócio. Mediante isso, vê-se a necessidade constante de qualificação e formação profissional para atender as exigências do mercado, com base não só no conhecimento individual como também do coletivo organizacional e da própria organização. Dessa forma, é para onde se direcionam os objetivos e metas organizacionais com foco no conhecimento, buscando condições para dar um grande passo no campo da administração de empresas, em razão de se tornar um recurso fundamental numa economia baseada no conhecimento e embasada na capacidade que tem toda organização para gerar novo conhecimento. O principal ativo de uma sociedade baseada no conhecimento é o conjunto de pessoas que trabalham nela, seu capital intelectual ou o conhecimento e a experiência que possuem, assim como sua capacidade para compartilhar seus conhecimentos. Em função da evolução do mercado, a área de Gestão de Pessoas recebe pressão acentuada no sentido de melhorar a performance e resultados tanto na sua área quanto na empresa como um todo. O futuro promete aplicações maiores para gerência de projetos, caracterizando-se como uma habilidade profissional básica e necessária para os profissionais em todas as áreas, inclusive a de Gestão. Por esta razão, as exigências recaem sempre na atenção que se deve ter pela organização neste cenário de mudanças e dinâmicas requerendo sempre reposicionamentos para a manutenção das atividades profissionais no mercado. Por conta disso, a organização deve estabelecer uma parceria não só com o cliente, mas também com o seu funcionário já que sem sua cooperação em qualquer plano está fadado ao insucesso. Quanto mais consciente o cliente e de sua posição forem os empregados, melhor o impacto sobre a qualidade. Assim sendo, faz-se necessário propiciar um ambiente interno nas organizações que seja favorável o surgimento de momentos mágicos e criativos, por se tratar de ser um elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado. E, nesse contexto, vender o produto para o funcionário passará a ser tão importante quanto vender o produto para o cliente. Significa torná-lo sócio no negócio, um verdadeiro parceiro responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho. Para tanto, é preciso trabalhar o conhecimento na organização, visando formar e qualificar funcionários como parceiros, conhecer a equipe como um todo, suas fraquezas individuais e a força do grupo. É preciso buscar ampliar nos indivíduos a aceitação das normas, missão, crenças, valores e objetivos empresariais, criando comprometimento entre o funcionário e a empresa. Mediante isso, é imprescindível tratar a integração da empresa com seu público interno visando o compartilhamento, a cooperação e a parceria como ingredientes certos pré-determinados e o resultado sair satisfatório. As técnicas empregadas precisam estar ajustadas e adequadas à missão, filosofia e estratégias das empresas. Para tanto, fica o entendimento de que o processo de conhecimento humano é dinâmico e que trabalhar com pessoas requer criatividade para surpreender e encantar além de uma crença de que o trabalho realizado trará resultados que se refletirão nos rumos da empresa. Veja mais aqui e aqui

 Imagem: Stading nude, do artista plástico romeno Sandu Liberman (1923 – 1977)


Curtindo o álbum Swinging the Blues Dancing the Ska (Radar, 2005), do pianista e apresentador de televisão Jools Holland & His Rhythm & Blues Orchestra. Veja mais aqui.

EPÍGRAFEÉ no seio de nossas famílias e através delas que nos tornamos mais humanos, frase atribuída ao psicólogo estadunidense Eugene Kennedy (1928-2015). Veja mais aqui.

GESTÃO DO CAPITAL HUMANO - INTRODUÇÃO - Um novo modelo de gestão tem provocado uma verdadeira revolução na sociedade e nas organizações, tendo em vista a assimilação do capital físico e financeiro cederem espaço ao capital intelectual, nos dias atuais, considerado como o principal ativo das empresas e organizações. Tal evidência se deu em virtude do processo de globalização em vigência, juntamente com as mudanças tecnológicas na profusão da oferta de informações e valorização do conhecimento, demandando a utilização de metodologias modernas de gestão, por constituírem instrumentos capazes de coletar, tratar, analisar e fazer uso das informações disponíveis no mundo sobre tendências, eventos, inovações, novos mercados etc., e propiciando às empresas e organizações a tomada de decisões estratégicas para o presente e o futuro. Vive-se a era do conhecimento e da informação, em que o mundo jamais teve um volume tão grande de informações transmitidas em tempo real, bem como, as necessidades das pessoas são alteradas a todo o momento fomentado pelo consumismo. Neste contexto, é importante entender como as organizações estão preparadas ou se preparando para suprir as expectativas desse mercado e como o capital humano nessas organizações está sendo desenvolvido e integrado a esse processo. A era do conhecimento vigente tem destacado a avaliação do poder lucrativo e de continuidade da empresa, sob a ótica de um verdadeiro capital humano, um intangível, que se já era de interesse dos estudiosos no passado, passou a ganhar um relevo especial nos dias atuais, tendo em vista ser o capital intelectual um valor de poder empresarial, imaterial, mas determinável. Por esta razão, a valorização do capital humano é a valorização dos produtos da organização e o principal cliente destes produtos devem ser os próprios funcionários. Desta forma, as organizações devem oferecer, se possível, benefícios aos funcionários e sua família e além disto, aplicar um tratamento adequado aos mesmos, de maneira que sejam vistos como pessoas e não como máquinas. A organização, por seu turno, indica os objetivos que pretende alcançar, focalizando crescimento profissional que fortaleçam e proporcionam às pessoas um ambiente acolhedor e agradável, com plena autonomia e liberdade para escolher a maneira de realizar seu trabalho. Tendo em vista que as pessoas são consideradas parceiros e colaboradores e não funcionários batedores de ponto. A relação organização e individuo deve ser uma relação de reciprocidade. As pessoas trabalham em uma organização porque esperam que sua participação satisfaça alguma necessidade pessoal. INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO NA ORGANIZAÇÃO - O processo de transformação ocorridas nas últimas décadas por força do desenvolvimento tecnológico, notadamente no campo da informação, viu-se operacionalizar a aldeia global estreitando o espaço e, por conseqüência, as fronteiras entre países, organizações e pessoas. Com isso, os novos meios de comunicação oriundos da revolução da Era da Informação onde uma quantidade de informações circula pelos meios eletrônicos numa velocidade notável e proporcionando conhecimentos que estão disponíveis para aplicação no desenvolvimento profissional das organizações empresariais. Neste sentido, Stewart (1998, p. 41) observa que "(...) a Era da Informação influenciou o ambiente de trabalho em escritórios e como o Capital Intelectual se comportou”, interligando lojas, pessoas, fornecedores, consumidores, empresas, criando, segundo o autor mencionado, o sucesso da economia baseada no conhecimento, só dependendo de novas habilidades e novos tipos de organizações e gerenciamento. Para isso, alerta o autor supra mencionado que o conhecimento é a principal ferramenta de sucesso de uma organização. Isto porque, pela sua própria característica, o enfoque da Era da Informação são os ativos intangíveis que nunca desaparecerão, pelo contrário, serão sempre negociados, porém com mais exigências, competitividade por parte do mercado. É esse fato, conforme Stewart (1998) que justifica investimentos em capital intelectual, pois esse recurso dará aos processos de fabricação, aos produtos e aos serviços a inovação necessária para atender o mercado e conseguir competitividade nos negócios. A partir disso, Crawford (1994), Antunes (2000) e Wernke (2003) chamam atenção para a transformação de uma economia globalizada em uma outra economia mundialmente competitiva e baseada na informação e no conhecimento, uma vez que a característica encontrada na Era da Informação está na geração de riquezas através do produto do conhecimento. Nisso, assinala Vicente (2002) que o poder econômico concentra-se nas mãos dos que possuem informação e sabem como tirar bom proveito delas, da mesma forma com que empreendedores modernos transformam as informações em conhecimento, que por sua vez, geram idéias úteis e as colocam em prática. É quando Sveiby (1998) chama atenção para o fato de que o combustível dessa nova era econômica é a própria informação que fornece subsídios para o enriquecimento do conhecimento. Razão esta com que Brandalize et al (2005) entende que na Era da Informação estão mais acessíveis as informações na formação do conhecimento, devido à constante evolução dos meios de comunicação e informática que desenvolveram nos últimos anos, por exemplo, o telefone-celular, a Internet e o DVD. Foi esse processo tecnológico que, segundo Drucker (1996) e Sveiby (1998), que redefiniu o tempo de trabalho e extinguiu vários postos como conseqüência da informatização, promovendo uma maior interação entre as economias, os mercados, as empresas e os consumidores. Em virtude disso, assinala Stewart (1998) que as organizações empresariais atualmente estão valorizando muito mais seu capital intelectual do que os demais recursos, porque perceberam que este capital é o recurso-chave para seu desenvolvimento, uma vez que, para ele, o dinheiro tem poder, mas não pensa; as máquinas operam, muitas vezes melhor do que qualquer ser humano, mas não inventam. Esta, portanto, segundo Stewart (1998), a razão da valorização que se está refletindo no aumento de investimento em capital intelectual em detrimento aos ativos tangíveis, porque, segundo o autor mencionado, o componente intelectual aumentou e o físico diminuiu, portanto, o produto ou serviço são reflexos, em sua maior parte da inteligência do que o processo que o fabricou. Importando, assim, destacar que, segundo Chiavenato (1999), a informação por si só, não reflete os sucessos empresariais, sociais, dentre outros, pois, mais sim, pelo seu conjunto, ou seja, a forma pela qual ela poderá favorecer. Chiavenato (1999) destaca também, que, para aproveitar efetivamente estas informações, deve-se primeiramente conhecê-las, saber suas fontes, analisá-las, para depois emitir opiniões, conclusões e decisões. Mediante isso, Drucker (1996), Sveiby (1998) e Stewart (1998) entendem que o processo da revolução tecnológica exigiu das organizações empresariais adequações que implicam na necessidade de avaliação, e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos tecnológicos. As organizações excelentes, segundo os autores mencionados, não são as que detêm a tecnologia mais avançada e sofisticada, mas aquelas que sabem extrair o máximo proveito de suas tecnologias atuais. Para eles, o preparo e a capacitação das pessoas que aplicam e operam a tecnologia contribui com a eficiência potencial, mas são as pessoas que determinam à eficiência real e a eficácia do processo; elas são a mola mestra que movimenta as empresas. Isto porque, para autores mencionados, as organizações que souberem escolher e utilizar a tecnologia de forma apropriada para atingir seus objetivos serão mais bem sucedidas. Defendem então, Drucker (1996), Sveiby (1998) e Stewart (1998) que haverá necessidade de se efetuar melhorias no complexo organizacional, seja no ambiente interno, aumentando a eficácia organizacional agilizando estruturas, processos, burocracia e comunicação, adoção estratégica da tecnologia da informação, bem como a melhoria da administração de recursos informatizados. Neste sentido, vê-se o quão importante tornou-se a procura pelas organizações empresariais por meio da competência intelectual para o desenvolvimento dos seus produtos e conceitos empresariais. É conveniente mencionar também, com base em Staiger (1971), Chiavenato (1999) e Padoveze (2000), a importância na transição ocorrida entre a Era Industrial com o advento da Era do Conhecimento, proporcionando a evidência do reconhecimento e importância do capital intelectual como gerador de desenvolvimento. Na Era o Conhecimento, segundo Crawford (1994), Edvinsson e Malone (1998) e Davenport (2001), o conhecimento passou a ter uma importância fundamental em todas as atividades econômicas, como seu principal ingrediente, como um bem humano, pois, segundo os autores mencionados, é o conhecimento o recurso econômico mais valioso para competitividade das empresas e das nações. Assim, o conhecimento, segundo Fitz-Enz (2001), na sua adequada aplicação permite captar a informação disponível para todos e transformá-la rapidamente em oportunidades de novos produtos ou serviços, antes que os concorrentes consigam fazê-lo, e esse é o diferencial, muitas empresas têm acesso a informações e sem as pessoas capacitadas e com capital intelectual que possam transformar em oportunidades de nada adianta a informação. Por esta razão, Oliveira et al (2007), chama atenção para o fato de que é necessário valorizar esse capital humano para a competitividade empresarial, pois os recursos humanos são os principais responsáveis pelo desempenho das empresas e constituem vantagens competitivas no mercado cada vez mais exigente. Nesse contexto encontra-se o conhecimento individual que, segundo Edvinsson e Malone (1998), é aquele que se acha representado pela educação, experiência, habilidades e atitudes das pessoas que trabalham na empresa, havendo, pois, sempre a preocupação da empresa pelo aprimoramento cultural do empregado e na valorização do ativo intelectual. Com isso, Prado e Souza (2001) evidenciam que a capacidade intelectual do empregado, moldada a um sistema de trabalho específico e com método adequado, é importante para o êxito da organização, porque segundo os autores mencionados, a diferença se fará em razão deste ativo imaterial, em virtude do fato de que quanto maior o conhecimento maior a probalidade de eficácia. Por conseqüência, Edvinsson e Malone (1998), quanto maior for a eficácia melhor, portanto, o desempenho patrimonial volvido à prosperidade. Também há neste contexto o conhecimento coletivo que, segundo Herckert (2000), é formado pelo conjunto das parcelas de conhecimentos e de intelectualidades individuais enriquecido pela tecnologia para serem moldados dentro da filosofia empresarial. Isto porque, Edvinsson e Malone (1998), a preocupação com a dinamização e agilidade do complexo de atividades organizacionais precisam da participação de trabalhadores nos processos de decisões da empresa, considerando a experiência e o conhecimento individual, passando a empresa a investir na educação e formação dos seus colaboradores visando obter melhores resultados nas tarefas e atividades da organização. A busca pela gestão do conhecimento na organização empresarial, segundo Chiavenato (1999) se define dentro das áreas de conhecimento no papel da alta administração, voltada diretamente para a importância do crescimento pelo aprendizado e desenvolvimento individual de cada colaborador com conhecimento e criatividade para a competitividade. É também pelo conhecimento que se forma dentro da estrutura organizacional, segundo Padoveze (2000), Herckert (200) e Lima (2001), os capitais humanos e estruturais. Acerca do capital humano, Staiger (1971) e Rodrigues (1995) salientam que se trata da ferramenta contemporânea mais importante para a economia atual do complexo organizacional, uma vez que este é composto pela soma de diversas peculiaridades como, conhecimento, habilidades individuais, valores, cultura, filosofia da empresa, ou seja, a somatória de diversos ativos intangíveis. Por esta razão, conforme Prado e Souza (2001), é necessário a disponibilização de investimentos na formação dos profissionais, buscando sempre um aprimoramento constante de corpo funcional da entidade, agregando valor ao seu capital humano, conseqüentemente, agregando valor ao empreendimento, devendo, ao mesmo tempo, criar mecanismos que procurem preservar esse valioso patrimônio, pois em nenhum momento a entidade considera-se dona desse capital. Daí, para Crawford (1994), o capital humano por sua peculiaridade que é de ser formado por pessoas, está sujeito às oscilações de mercado, às melhores condições e ofertas de trabalho, extremamente volúvel em sua concepção. Por isso, Brandalize et al (2005), chamam atenção para o fato de que é necessário que as entidades criem sistemas que contemplem remuneração por competência, em que se avalie o valor que o empregado agrega ao empreendimento, criando produtos e serviços de qualidade, fatores que fazem os clientes procurarem a entidade e não seus concorrentes. Com isso, segundo Padoveze (2000), há que se entender que a força de trabalho de uma entidade representa a agregação futura de novas potencialidades. No que concerne ao capital estrutural, Herckert (2000) assinala que, diferente do capital humano, cuja propriedade é volúvel, o capital estrutural de uma entidade é perfeitamente mensurável, portanto pode ser possuído e, conseqüentemente, negociado. Isto porque, segundo o autor mencionado, o capital estrutural inclui os conceitos organizacionais e de documentação, a qualidade de seus sistemas informatizados de informações, o relacionamento com os clientes e, a imagem da entidade perante o público, evidenciando, portanto, que gerenciar esse capital é algo novo e importante e organizá-lo é fundamental. Neste sentindo Evinsson e Malone (1998) consideram que o capital estrutural deve ser encarado como se fosse composto por três tipos de capital: organizacional, de inovações e de processos. O capital organizacional, segundo Davenport (2001) compreende os ativos sistêmicos possuídos pela organização empresarial produzindo valor de forma recorrente e contínua por ser este capital de natureza estrutural, da inteligência na garantia de evoluções e entregas e de arquitetura e fluxos. E juntamente com o capital de inovações e de processo, segundo Davenport (2001), formam o capital estrutural da organização. Tendo por base tais informações, passa-se então ao entendimento conceitual do que seja o capital intelectual. O CAPITAL INTELECTUAL - Considerando, portanto, com base em Wernke (2003), Brandalize et al (2005) e Antunes (2000) que o capital humano é formado pela composição de conhecimento, habilidade e poder de inovação dos colaboradores internos, acrescido da cultura, valores e filosofia da empresa, enquanto que o capital estrutural, conforme os autores mencionados, é composto pelos recursos e equipamentos que envolvem informática, banco de dados, softwares, marcas, patentes, relação com a clientela e a capacidade organizacional apoiada na produção dos trabalhadores, ambos resultam, assim, no conjunto de experiência, conhecimento e tecnologia organizacional que formará o capital intelectual. Assim sendo, reitera Herckert (2000) que o capital intelectual é constituído pelos dados e fatos transformados em informação que, por sua vez, gera conhecimento, e este reunido com o acervo de experiências juntamente com o valor agregado aos produtos e a cultura da organização, A respeito do capital intelectual, Wernke (2003, p. 75) chama atenção para o fato dele ser conceituado como: (...) junção do Capital Humano e o Capital Estrutural. Dessa forma, o autor menciona que o Capital Humano não pertence à empresa, pois na verdade é uma conseqüência direta da soma das habilidades e especialidades de seus empregados. O Capital Estrutural pertence à empresa e pode ser negociado (pelo menos na teoria), sendo o ambiente real construído pela companhia para administrar e gerar seu conhecimento de forma adequada. Mediante isso, observa-se que, segundo o autor mencionado, o conhecimento acumulado pela empresa é o principal fator de produção na economia moderna e é chamado capital intelectual porque veio ocupar o lugar dos tradicionais fatores de produção como terra, mão-de-obra e o capital financeiro. Sobre este propósito Wernke (2003) assinala o papel crucial desenvolvido pelas pessoas-chaves da organização principalmente para aquisição e manutenção de competências essenciais, bem como das vantagens competitivas da empresa, independentemente de tratar-se do ambiente tecnológico ou de gestão. Isto porque o conjunto das ações voltadas para tal meta oferecem vantagens e agrega outras tantas competitivas, tais como melhora o custo e a qualidade dos produtos e dos serviços do seu ativo intelectual; reforça e amplia as atuais competências da entidade pela administração do seu ativo intelectual; melhora e acelera a disseminação do conhecimento por toda a entidade; aplica novos conhecimentos para melhorar os comportamentos internos; e estimula a inovação mais rápida e ainda mais lucrativa de novos produtos. Para tanto, assinala Wernke (2003), o melhor desempenho dos trabalhadores depende da forma da empresa lidar o ativo intelectual humano, agregando algumas ações, como as de dar reconhecimento, oportunidade de desenvolvimento e envolvimento no processo; adoção de um plano de compensações ousado, criação de uma política de Recursos Humanos, de classes e salários, funcionais e criação de cursos técnicos internos para melhor desenvolvimento dos trabalhos. É neste sentido que para Edvisson e Malone (1998) o capital intelectual proporciona a formação dos ativos intangíveis da organização. O que levou Stewart (1998) a considerar que a inteligência para torna-se ativo tem que ter alguma utilidade e criatividade, permitindo ser compartilhada, explorada e descrita, sem complexidade e buscando alcançar o grau de competitividade na capacidade de gerar lucros que são conseqüências da qualidade do capital intelectual de cada empresa. E esses ativos intelectuais para Fitz-Enz (2001) estão se tornando elementos fundamentais para o universo negocial, onde a organização extrai toda sua potencialidade dos conhecimentos de seu capital intelectual humano. Já para Antunes (2000, p. 73) este capital intelectual é: (...) o emprego racional, útil e compartilhado da inteligência; é um agente dinâmico que interage com os demais recursos estruturais, operacionalizando as empresas, objetivando a geração de riquezas e a continuidade da empresa. O que fica entendido, conforme a autora mencionada o capital intelectual é a utilização do conhecimento, das experiências pessoais e profissionais, das habilidades para solucionar problemas, dos valores, do poder de inovação e a criatividade dos funcionários das empresas que apoiadas pelo capital estrutural, gerenciam os ativos tangíveis, objetivando agregar valor ao patrimônio, permitindo, portanto a sua continuidade no mercado de negócios. Por conta disso, é de suma importância saber como buscar e acumular conhecimentos e informações como um banco de dados, considerando esta busca como um processo de produção das empresas, ou seja, adquirir a matéria-prima que é a informação, através do capital intelectual que a mão-de-obra irá transformá-la em um produto invisível em forma de idéia que ao ser aplicado gerará retornos financeiros. A esse respeito Fitz-Ein (2001) observa que os investimentos efetuados para a formação de capital humano atribuir ao valor econômico de cada colaborador individualmente somando para a contribuição do potencial de geração de resultados e do desenvolvimento e sucesso dos negócios da organização empresarial. Isto porque as informações sobre o capital intelectual serão consideradas básicas e indispensáveis para se conhecer a verdade sobre uma entidade. A contabilidade procura e encontrará, os mecanismos que tomarão possível a mensuração desse Ativo, como direcionador aos tomadores de decisão. Neste diapasão, entendendo-se que o capital intelectual é a soma do capital humano mais o capital estrutural, Antunes (2000) assinala que o capital intelectual de forma especial valoriza atividades como lealdade e comprometimento de colaboradores e parceiros, o desenvolvimento da competência dos empregados, socialização de conhecimento no intuito de promover soluções e inovações para as organizações, sendo que tais quesitos podem não influir diretamente na lucratividade de uma empresa em curto prazo, podendo-se mensurá-lo de longo prazo demonstrando o principal diferencial competitivo entre as empresas. Conforme as expressões de Stewart (1998), Edvinsson e Malone (1998) Antunes (2000) e Rezende (2003), o capital intelectual é composto por ativos de mercado, que representam o poder da sua marca, negócios recorrentes, canais de distribuição, franquias, carteira, lealdade e fidelidade dos clientes, dentre outros; ativos humanos, que são os benefícios oriundos da ação de seus funcionários, proporcionando criatividade, conhecimentos e habilidades de resolver problemas; os ativos de propriedades intelectual, que correspondem às tecnologias, metodologia, patentes etc.; e ativos de infra-estrutura, que são representados pela cultura empresarial, sistema de informação, métodos gerenciais, bancos de dados etc.. Neste sentido, Lima (2001) chama atenção para o fato de que na atual sociedade de conhecimento, o sucesso das organizações está em reconhecer e maximizar o potencial desses ativos, trazendo lucratividade para as mesmas. Por esta razão, entende o autor mencionado que o capital intelectual representa um desafio para as ciências contábeis, pois as mesmas encontram dificuldade em mensurá-lo por representar um ativo intangível. Tal fato se dá em virtude das observações de Edvinsson e Malone (1998) no sentido de sinalizarem que a inteligência humana e os recursos intelectuais constituem presentemente os ativos mais valiosos de qualquer empresa, porque as pessoas deixaram de ser simples recursos humanos organizacionais para serem adotadas como seres adotados de inteligência, aspirações, conhecimentos, etc. Assim sendo, conforme visto por Rodrigues (1995), nas organizações inteligentes, elas transcedem as suas capacidades individuais e se ajudam mutuamente a fortalecer as habilidades e a aumentar a sabedoria, uma vez que os funcionários gerem as suas áreas como mini empresas, servindo aos seus clientes internos e externos, trabalhando com os colegas através de toda a organização para assegurarem que os sistemas funcionem devidamente. É assim que Oliveira, Zanutto e Silveira (2007) explicitam tendo em vista que num mundo globalizado as empresas viajarão a velocidade do som, da luz e da quântica, e conforme sua estratégia potencializarão seu mais nobre capital nesta ou naquela direção, onde a inteligência é competência não apenas para os que pensam, mas também para quem as facilita e quem as executa. Nesta mesma linha de raciocínio Prado e Souza (2001) dizem que cada vez mais intelecto e menos materiais, pois, o único capital da fábrica é a imaginação humana, isto porque ela empresta inteligência á empresa os únicos recursos vivos que as organizações se dispõem para enfrentar os desafios a seguir, sendo a fonte de força da empresa, dependendo, outrossim, da capacidade dos funcionários de aprender novas habilidades e criatividades. Essa capacidade de ativar a inteligência, e a energia dos funcionários nunca foi tão importante quanto na economia do conhecimento. Em virtude disso, entende-se a partir dos ensinamentos de Rezende (2003) que por ser o capital intelectual oriundo da aplicação do conhecimento pelos indivíduos, é necessário que as empresas destinem esforços no sentido de identificar os agentes que se relacionarão para otimizarem sua ações com investimentos para o seu desenvolvimento. Em visto disso o autor mencionado elege pontualmente esforços empresariais no sentido de contratar a pessoa certa, considerando suas habilidades, oportunizar desenvolvimento; manusear database de maketing com tratamento pró-ativo da propriedade intelectual; mensurar valor da marca; avaliar retorno de investimento sobre os canais de distribuição; efetuar sinergia entre programas de treinamento e os objetivos corporativos; valorizar as opiniões dos funcionários; encorajar á participação e inovação; e valorizar a cultura organizacional. Com isso evidencia-se a gestão do capital humano na organização empresarial. A GESTÃO DO CAPITAL HUMANO - Segundo Brandalize et al (2005), a gestão do conhecimento aborda duas questões, a saber: os ativos tangíveis e intangíveis, sendo os primeiros aqueles que podem ser tocados, como os equipamentos e a matéria-prima utilizada pela empresa, enquanto que os segundos, é tudo aquilo o que a empresa sabe e que constitui o seu capital intelectual, o ponto estratégico da empresa. Por esta razão, segundo Wenrcke (2003), a gestão do conhecimento vai administrar e viabilizar meios de disseminar, socializar o conhecimento de seus colaboradores de forma a produzir soluções de problemas e garantir o diferencial no mercado competitivo. A gestão estratégica do capital intelectual, portanto, evidencia quando as idéias, especialização e experiências conseguem ser geradas e difundidas para maior competitividade das organizações. Isto porque, segundo Tofler (1980), a competitividade das organizações empresariais tem por base as experiências, especializações e idéias conseguidas como valor do conhecimento dos sistemas empresariais adotados como fator de produção distinto e seu acesso facilitados por rede de dados estão dando uma ferramenta para auxiliar o trabalho conjunto e o aprendizado coletivo. Sendo assim, segundo o autor mencionado, a gestão eficaz do conhecimento é a fonte do Capital Intelectual, a principal vantagem competitiva da nova economia A partir disso, Brandalize et al (2005), observa que, partindo do pressuposto de que, se o capital intelectual de uma empresa está intimamente ligado ao nível de educação e treinamento, a necessidade de gerenciar cada etapa do processo produtivo da empresa, em relação ao nível de escolaridade dos funcionários, passa a ser uma ferramenta importantíssima para a administração. Foi a partir do modelo de Strassman, conforme Oliveira, Zanutto e Silveira (2007) que se criou um modelo que mensurasse o valor agregado ao valor da empresa em todos os níveis de uma empresa (do chão de fábrica até os gerentes e ou executivos), onde cada nível demonstrará o valor agregado ao valor da empresa e ao produto, conforme grau de escolaridade dos funcionários. Ou seja, o Capital Intelectual aplicado de cada nível ao produto ou serviço nas etapas do ciclo operacional da empresa. Esse modelo, segundo os autores mencionados, tem a intenção de contribuir como uma ferramenta útil para gerenciar o capital intelectual pelos seguintes motivos: medindo o custo dos funcionários para verificar se é ou não superior ao valor que agregam à empresa; visualizando quais os níveis de gerenciamento são realmente necessários; comparando os investimentos feitos em educação e treinamento e o retorno sobre estes investimentos; determinando o custo e a necessidade de determinado nível de escolaridade para cada função na empresa; e determinando a necessidade de treinamento em relação ao nível de tecnologia empregada, etc. Isto quer dizer, portanto, que segundo o autor mencionado, num mundo de modificações rápidas, os responsáveis pelo processo decisório devem medir e gerenciar seu capital intelectual, verificando, se estes estão criando valor e que tipo de inovação devem implantar a fim de que eles criem cada vez mais valor para a empresa. Por isso, este é o mais valioso ativo das empresas na atualidade e que realmente agrega vantagens superiores e sustentáveis de competividade. Por meio de um modelo de valorização de recompensas estocásticas, segundo Oliveira, Zanutto e Silveira (2007), pode-se medir os valores condicionais e realizáveis esperados de um integrante do corpo funcional da empresa, devendo, contudo, definir o conjunto de níveis e funções mutuamente excludentes que um indivíduo pode ocupar na organização; determinando o valor de cada nível para a organização; estimando o tempo de permanência esperada de uma pessoa na organização; estimando a probabilidade de que uma pessoa ocupará cada nível possível em tempos futuros e especificados; e descontando os fluxos de caixa futuros para determinar seu valor atual. Com tudo isso evidencia-se que o conhecimento é, sem dúvida o mais importante insumo das organizações, e sua gestão adequada cria vantagens competitivas a partir do tratamento sistemático das informações, do compartilhamento dos conhecimentos individuais para fomentar o conhecimento coletivo, a valorização do homem e de suas competências e experiências. Pois, conforme anotado por Rodrigues (1995), é a partir da reflexão estratégica sobre a produção, os mercados, sobre o futuro, as possibilidades tecnológicas, a qualidade e a competência do pessoal que se desenvolverá o desejo de mudar, de inovar, isto em razão do processo de  globalização, do ciclo de vida cada vez menor dos produtos, das mudanças tecnológicas, da abundância de informação da internet, impondo a valorização do conhecimento, demandando a utilização de metodologias modernas de gestão, razão porque  constituem instrumentos capazes de coletar, tratar, analisar e fazer uso das informações disponíveis. É conveniente, ainda, observar que, conforme Antunes (2000), que embora a implantação da gestão do conhecimento em todos os aspectos de uma empresa seja uma operação bastante complexa, até pela grande mudança cultural que isso exige, nada impede que a organização inicie esses procedimentos aos poucos, em áreas específicas ação, aliás recomendada por vários autores. Pode-se mesmo, segundo a autora mencionada, lançar mão de ferramentas já existentes na empresa para auxiliar nesse processo, como softwares variados de gestão empresarial. É preciso, no entanto, conforme a autora em questão, que qualquer empresa que deseje ser bem-sucedida nos dias atuais, precisa encontrar uma forma de mobilizar a mente de cada empregado individualmente. Este, então, o grande desafio do milênio para todas as organizações que vão precisar mostrar suas competências. Isto porque, segundo Davenport (2001), é necessário sempre investir em treinamento de pessoas, em qualificação e melhoria da performance para aquisição de maior qualidade de produtos e serviços, justamente porque na era da informação e do conhecimento, os funcionários devem agregar valor pelo que sabem e pelas informações que podem oferecer. Assim, investir, explorar e gerenciar o conhecimento de cada funcionário passou a ser necessário para o sucesso das empresas, pois a função das pessoas é pensar, garantir a qualidade e solucionar problemas. CONCLUSÃO - O avanço tecnológico decorrente do processo de globalização tem efetuado uma série de mudanças na busca por armazenamento de enormes quantidades de informações quando o fator humano continua a demonstrar as qualidades na gestão do conhecimento, tanto no meio social quanto organizacional. Assim, as rápidas e intensas mudanças que atingem as organizações atuais têm efetuado alterações profundas na estrutura das organizações. Neste cenário as organizações passaram a depender além da tecnologia e equipamentos, das estratégias e inovações para se manterem competititivas e com diferencial explícito entre a concorrência. Por causa disso as organizações tem promovido o crescimento da importância do aprendizado, formação e qualificação dos seus funcionários para aprimoramento dos conhecimentos e criatividades, buscando com base nisso o seu sucesso e competitividade na economia globalizada. Para tanto, ficou evidenciado que é no capital humano que está a chave para a competitividade organizacional, quando se passou a exigir do trabalhador uma constante atualização, flexibilização e adaptabilidade diante das novas demandas do mundo do trabalho. Exige-se do trabalhador com isso um tipo de conhecimento não restrito apenas ao técnico-operacional, e sim aquele que envolva atitude, habilidades de comunicação e de inovação, além de trabalho em equipe. A organização contemporânea necessita de pessoas criativas e competentes e criativas para enfrentar as dificuldades do mercado atual. Isto porque ser uma empresa competitiva implica na necessidade de fixar objetivos e perseguir resultados reduzindo custos e aumentando receitas, visão do futuro e focalização de metas a serem alcançadas de forma imprescindíveis e a melhoria da qualidade e o aumento gradativo da produtividade são as bases da competitividade no mundo atual: o que faz as empresas serem bem-sucedidas. Observou-se, então, no presente trabalho que o conhecimento que gera eficácia patrimonial é a chave do êxito da célula social que compete no contexto econômico, social, político e tecnológico do nosso tempo e cujo papel no futuro tende a ser cada vez mais relevante. Isto porque os ativos humanos passaram a se constituir no motor que empurra as organizações, fazem a grande diferença e determinam o sucesso ou o fracasso de seus empreendimentos. Portanto, o capital humano está configurado como um grande referencial de sucesso no meio empresarial, é o que vai determinar o futuro de uma organização, exigindo um gerenciamento que seja adequado e emancipatório. Isto porque, conforme visto no desenvolvimento do estudo ora realizado, que o capital humano é composto pela soma de diversas peculiaridades como, habilidades individuais, conhecimento, cultura, valores, filosofia da empresa, ou seja, a somatória de diversos ativos intangíveis. Por esta razão é necessário que haja investimentos na formação dos profissionais objetivando o aprimoramento constante de corpo funcional da entidade, agregando valor ao seu Capital Humano, conseqüentemente, agregando valor ao empreendimento, mas devem ao mesmo tempo criar mecanismos que procurem preservar esse valioso patrimônio. Há que se entender que a força de trabalho de uma entidade representa a agregação futura de novas potencialidades, considerando que o Capital Estrutural inclui os conceitos organizacionais e de documentação, a qualidade de seus sistemas informatizados de informações, o relacionamento com os clientes e, a imagem da entidade perante o público, enquanto que o capital humano, bem como o valor econômico do indivíduo pode contribuir para o desenvolvimento e sucesso dos negócios da entidade, permitindo que os usuários internos e externos das informações tomem conhecimento do potencial de geração desses resultados. É consenso entre todos os autores pesquisados na revisão da literatura realizada, a importância da avaliação do Capital Intelectual para uma administração mais eficiente das organizações, na Era do Conhecimento e da Informação. Isto porque a ação em prol do Capital Intelectual, leva a um aperfeiçoamento das ferramentas gerenciais, melhorando o conhecimento das empresas pelos próprios gestores, tornando-se um instrumento valioso para tomada de decisões mais precisas e objetivas. Desta forma, os gestores podem maximizar a capacidade competitiva das empresas hoje e projetar a capacidade de gerar lucros amanhã. Pelo que foi exposto no desenvolvimento do presente estudo, entende-se que Capital Intelectual influencia nos resultados financeiros, tendo em vista que este, ao proporcionar vantagens competitivas, gera resultados, portanto constitui o patrimônio mais importante das empresas. Esse fenômeno sugere que a organização deva avaliar e registrar o Capital Intelectual como um ativo. A busca incessante pela racionalização e otimização em todos os setores, levam os empresários a usar de todas as armas contra a possibilidade de perder suas melhores cabeças, além de desenvolver programas de treinamentos voltados a aumentar o potencial de seus recursos humanos e outros programas que objetivam atrair talentos do mercado. Com isso, pretende-se formar grandes empreendedores que tenham persistência, iniciativa, visão e, acima de tudo, liderança. Além disso, os empresários devem proporcionar aos seus funcionários, liberdade de atuação e condições para contribuir na busca de alternativas e estratégias, através da liberdade de expressão, para que os mesmos opinem sobre os diferentes assuntos envolvendo a empresa. São elementos que fazem a diferença entre conseguir segurar seus cérebros e atrair outros talentos do mercado ou perdê-los para concorrentes melhores estruturados. Pois, com um bom e harmonioso ambiente de trabalho gerando satisfação, credibilidade e confiança ao grupo organizacional, seguramente a empresa contará com um potencial humano seleto e de alto nível e com baixa rotatividade, cuja motivação resultará em aumento na produção, melhora na qualidade e redução de desperdícios, tudo contribuindo para o aumento da competitividade de seus produtos ou serviços no mercado. Os resultados não demoram a aparecer nos balanços da empresa, que passarão a mostrar lucros substancialmente maiores. Por fim, a qualidade de vida não deve ser esquecida no processo de valorização do capital humano, preocupando-se com os problemas externos dos trabalhadores, não mandar desnecessariamente, explicar a razão pela qual o funcionário deva agir desta ou daquela maneira, propiciar um clima de criatividade entre os empregados, verificar problemas internos da empresa que afetam os funcionários, chamar atenção de maneira adequada, conversar com o subordinado sobre a sua produtividade, sendo, pois, que todos estes aspectos devem ser administrados de maneira correta, pois afetam profundamente a empresa. Por esta razão, conclui o presente trabalho assinalando a necessidade de uma gestão eficaz do conhecimento que seja a fonte do Capital Intelectual, a principal vantagem competitiva da nova economia. REFERÊNCIAS: ANTUNES, Maria T. P. Capital Intelectual. São Paulo: Atlas, 2000. BRANDALIZE, A.; GOMES L. F.; FRASSON M. A.; AMBRÓSIO P. R.; LANZA R.; MARINE, R. M.. Capital Humano nas Organizações Modernas: a vantagem competitiva. Enanpad, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas Organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999; CRAWFORD, R. Na Era do Capital Humano. São Paulo: Atlas, 1994. DAVENPORT, T. O. O que ele é por trás das pessoas que investem nele. São Paulo: Nobel, 2001. DRUCKER, P. F. Sociedade pós-capitalista. São Paulo: Pioneira, 1996. EDVINSSON, L. e MALONE, M. S. Capital Intelectual. São Paulo: Makron Books, 1998. FITZ-ENZ, J. Retorno do investimento em capital humano. São Paulo: Makron, 2001. HERCKERT, Werno. Ativo imaterial e força intelectual. IPAT Boletim, n. 17 UNA Editoria, Belo Horizonte, novembro de 2000. LIMA, W. G. de. Capital Intelectual e a Contabilidade. Revista de Contabilidade do CRC SP, São Paulo: nº 16, p. 22-28, jun 2001. OLIVEIRA, Luciel Henrique; ZANUTTO, Luiz Onofre; SILVEIRA, Marco Antonio. O Capital Humano nos Processos de Inovação: estudo exploratório com as empresas associadas ao Grupo de Recursos Humanos de Campinas – GRHUS. São Paulo: SEMEAD/FEA/USP, 2007. PADOVEZE, C. L. Aspectos da gestão econômica do capital humano. Revista de Contabilidade do Conselho Regional de Contabilidade de São Paulo. São Paulo – SP: ano IV, p. 4-20, dez/2000. PRADO, C; SOUZA, W. O capital humano na empresa. São Paulo: Vetor, 2001. PROTEÇÃO. Capital humano. Novo Hamburgo, MPF Publicações, ano VII, n 46, p. 28-43, 1995. REZENDE, J. F. Gestão do Capital Intelectual. Rio de Janeiro: Campus. 2003. RODRIGUES, M. C. N. Capital humano. Proteção. Novo Hamburgo, n.46, ano VII, 28-50, out.1995. STAIGER, Carlos. O Capital humano. Porto Alegre: Sulina, 1971. STEWART, T. A. Capital Intelectual, a nova vantagem competitiva das empresas. Rio de Janeiro: Campus, 1998. SVEIBY, K. E. A nova riqueza das organizações: gerenciando e avaliando patrimônios de conhecimento. Rio de Janeiro: Campus, 1998. TOFFLER, A. A terceira onda. Rio de Janeiro: Record, 1980. VICENTE, P. A contabilidade de recursos humanos e o capital intelectual das organizações. Curitiba: Conselho Regional de Contabilidade do Paraná, 2002; WERNKE, R. Avaliação do capital intelectual: considerações sobre os métodos mais recentes. Revista Brasileira de Contabilidade, Brasília: Conselho Federal de Contabilidade, nº 142, p. 73-85, julho – agosto, 2003. Veja mais aqui.

O HOMEM SEM QUALIDADES – A obra inacabada O homem sem qualidades (Nova Fronteira, 1989), do escritor austríaco Robert Musil (1880-1942), conta as viagens, os amores e as aventuras de um homem sem qualidades que tenta se tornar uma pessoa importante na sociedade burguesa de sua época. Da obra destaco o trecho: [...] No fundo, poucos sabem, no meio da sua vida, como se tornaram aquilo que são [...] Assim, na juventude ainda jazia à frente delas algo como uma manhã inesgotável, cheia de possibilidades e de vazio por todos os lados; mais já ao meio dia aparece de repente algo que pode pretender ser a vida delas [...]. Veja mais aqui.

POR UM TRIZ – Entre poemas da poeta Anna Luisa Traiano, editora do blog Amoresias Poemas – o que sinto, o que vivi, destaco a poesia Por um triz: Basta uma hora / Pra escrever um poema, / Pra contar uma história, / Pra mudar um destino, / E enfrentar um dilema, / Pra fazer uma mala, / Pra deixar uma carta, / Basta uma hora... / Basta um minuto, / Pra nascer ou morrer, / Pra cantar um refrão, / Pra virar uma esquina, / Pra esquecer a canção, / Pra mudar um destino, / Pra salvar ou matar, / Uma vida, um amor, / A esperança... / Basta um minuto... / Basta só um instante / Pra quebrar o cristal, / Desmanchar um castelo, / Revelar um desejo, / Pra fazer uma foto, / Pra mudar um destino, / Pra encontrar um final / Que combine, / Que rime / Com o meu. / Basta um instante. Veja mais aqui.

OS JUSTOS – Em 2003 tive oportunidade de assistir no Teatro Ágora, em São Paulo, à montagem da peça Os justos, do escritor, dramaturgo e filósofo francês Albert Camus (1913-1960), com direção de Roberto Lage e elenco formado por Isadora Ferrite, Cissa Carvalho, entre outros atores. A peça conta a história ocorrida na Rússia de 1905, quando jovens revolucionários organizam um atentado terrorista a fim de matar o grão-duque. Na verdade, eles querem desestabilizar um regime e não propriamente assassinar um homem. O julgamento da natureza desse ato é o núcleo de interesse da peça. Veja mais aqui e aqui.

INVASÕES BÁRBARAS – O filme Invasões bárbaras (2003), dirigido por Denys Arcand, conta a história de um cinquentão de esquerda que é hospitalizado e recebe a visita de seus velhos amigos. Seu filho, jovem milionário e integrado, explica a estes por que os ataques bárbaros ameaçam as utopias dos anos 1960/70. Veja mais aqui.


(Foto: EvaNdro Teixeira – JB ON LINE) - MACEIÓ: PRAIAS OU MIJACAGADORES? As praias de Maceió são lindíssimas. Nelas eu me inspirei para compor o frevo AMOR IMORTAL. Porém, os esgotos estragam a paisagem.
Certo dia eu conversava com o Doro, o futuro presidente do Brasil, e saíamos para dar uma volta na orla de Maceió. - Pronde vamos? -, perguntou-me o Doro. - Dá uma volta na orla -, respondi. - No mijacagador? - Como? - É, daqui uns anos a orla de Maceió será só mergulho em mijo e bosta! Eita, pois é. Mesmo constrangido tenho que admitir que o Doro tem razão. Em toda extensão da orla de Maceió esgotos fazem as línguas negras que poluem toda praia. E a população, nem aí, só timbungando na maior. Para minha esperança o Ministério Público está movendo uma ação criminal contra a Prefeitura de Maceió para combater isso. Ao meu comentário esperançoso sobre esta medida, Doro sapecou: - Cuma é? Sabe quando vai dar jeito? Nunca, nunquinha, meu fio. É que falta alagoano em Alagoas. Veja mais aqui.


IMAGEM DO DIA

Todo dia é dia da cantora, atriz, compositora, produtora musical e dançarina estadunidense Lady Gaga (Stefani Joanne Angelina Germanotta).



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CRÔNICA DE AMOR POR ELA
Imagem: Nude, do artista plástico húngaro Pál Fried (1893-1976).
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